Travail en équipes distribuées

Le travail en équipes distribuées est un très long sujet, et comme pour la motivation des équipes au travail, il n’y a pas de solution miracle, et encore moins de solution garantie. Ayant été confronté à cette problématique, j’ai essayé de rechercher des axes pour rendre la distance la moins perceptible possible.

On constate régulièrement que la mise en place d’équipes distribuées a du mal à fonctionner. On tente alors des actions mais au final, on ne prend pas le temps de comprendre réellement les problématiques. Si le Lean m’a appris quelque chose, c’est qu’il faut toujours travailler sur les causes pour comprendre un problème avant d’imaginer une solution. Je vais donc essayer de mettre des mots sur les problématiques rencontrées dans un tel mode de fonctionnement. Ensuite, la solution miracle n’existant pas, je vais essayer de trouver des axes d’amélioration ainsi que des idées issues de partages d’expérience pour réduire les problèmes identifiés.Lire la suite »

Moving motivators

Il existe plein d’ateliers pour apprendre à connaitre ses équipiers dans le but de travailler plus efficacement avec eux. Il est très important de comprendre les besoins et les sources de motivation des personnes avec qui l’on travaille. Cela permet d’adapter son discours selon les sensibilités et les attentes de chacun, et surtout d’appréhender plus efficacement leurs réactions face à un problème ou une situation particulière. Un des ateliers relativement connus permettant d’aider à avancer sur ce point est le « Moving motivators ».

Cet atelier, issu du management 3.0, a été inventé par Jurgen Appello et permet de comprendre les motivations de chaque équipier mais également d’appréhender comment ils seront affectés lors d’un changement. Il s’agit d’un atelier simple qui nécessite un jeu de 10 cartes représentant chacune un besoin intrinsèque (extraites d’une étude publiée par Daniel Pink, Steven Reiss, et Edward Deci) :

  • La curiosité (Etude de sujets divers, besoin de penser et de découvrir de nouvelles choses)
  • L’acceptation (Reconnaissance de ce que je fais et de qui je suis)
  • La liberté (Je suis indépendant et autonome)
  • Le but (Mon but dans la vie est en phase avec le travail que je fais)
  • L’honneur (Les valeurs humaines de mon équipe et de mon entreprise augmente ma loyauté)
  • Les relations sociales (Réseau social professionnel et personnel)
  • L’ordre (Mon environnement est stable dans sa structure grâce aux règles misent en place)
  • Le statut (Position reconnue auprès de mes collègues)
  • La Maîtrise (Je me sens compétent, j’ai la capacité de bien faire mon travail)
  • Le pouvoir (Possibilité d’influencer mon environnement)

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Motiver une équipe

networking

La motivation de l’équipe est vitale pour pouvoir commencer le déploiement d’une démarche ou d’une nouvelle pratique. Mais bien que nécessaire, elle n’est pas suffisante pour avancer efficacement. Pour que le changement soit bénéfique, il va falloir que l’équipe porte le projet et fassent donc preuve d’implication.

Ces éléments sont sûrement les parties les plus difficiles du changement car il n’y a pas de solution miracle ni de solution garantie. De plus, elles touchent à l’humain et à la psychologie, ce qui est relativement éloigné de notre cœur de métier et de notre zone de confort. Mais dans notre rôle de coach, il va être primordial de comprendre cette partie pour mieux appréhender l’impact du changement sur les personnes avec qui on va travailler. Le but sera de pouvoir adapter notre comportement, et comprendre les réactions afin d’anticiper ou réagir efficacement. Cela n’est pas forcément très drôle, mais ayant du coup étudié un peu le sujet pour les raisons évoquées, je partage ce que j’ai appris.

Rapidement, on trouve des psychologues qui ont des idées sur le sujet. Les deux qui ressortent régulièrement sont Abraham Maslow et Frederick Herzberg et c’est sur leurs études que je vais me pencher dans ce billet. Une théorie plus connue est celle de Douglas McGregor et ses théories X et Y, mais j’en parlerai sûrement dans un autre billet, celui-là sera déjà bien assez long.

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Engager le changement

Une démarche d’amélioration continue comme le Lean ne se déploie pas dans une entreprise sans préparation, réflexion et travail. La plupart du temps, au lieu de tout changer dans un big-bang incontrôlé, l’entreprise va souhaiter expérimenter la démarche sur une équipe. Ce n’est qu’après l’évaluation des résultats de cette expérimentation, qu’équipe par équipe, la généralisation à l’ensemble de la structure pourra être évoquée. Et c’est là qu’on aimerait vivre en « théorie ». Car en « théorie » tout va bien. Sauf que dans notre cas, tout ne se passe pas forcément comme on l’avait imaginé. Certains équipiers et/ou managers ne sont pas aussi motivés ou impliqués pour expérimenter cette nouvelle démarche qu’on le souhaiterait ou n’en voit tout simplement pas l’intérêt.

Il faut donc apporter une attention particulière avant de lancer une telle démarche. Premièrement sur le choix d’une équipe pilote qui acceptera d’expérimenter le Lean. Cette équipe choisie, il faudra ensuite fixer toute notre attention pour motiver et impliquer les équipiers, sans les irriter en faisant preuve de beaucoup de bienveillance. Si ces deux points n’ont pas été négligés, on pourra alors envisager de déployer ces pratiques à d’autres équipes en jouant sur les success stories apportées par la démarche.

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